↖  华为公司高管访谈录-8..

14.

干部“能上能下”非常不容易，是违反人性的，是逆人性的管理

田 涛 ：那根据您的经验，您觉得华为这个能上能下的机制已经实现了吗？

吕 克 ：我认为，虽然公司每年有 10% 的干部不合格调整，但是整个机制还没有完全成为各级主管自发、自觉、自愿的活动，往往是被上级压的。

但我认为干部能上能下应该是公司对抗大企业病的至关重要的措施，一定要实现。从组织发展角度来看，不可能是一帆风顺的。

以责任结果为导向，意味着一定会有不少干部要被调整和淘汰，若不合格干部不下台，那么责任结果导向如何落实？

如何促使在岗干部拼命前行？

若不合格干部一直在岗位上，那么组织如何实现自我改进？

这或许就是很多企业无法对抗大企业病，无法摆脱企业由盛转衰规律的根因，因为要做到干部能上能下是非常不容易的，是很难的，有时是违反人性的，是逆人性的管理，不是有很多人敢于做这样的调整，很多组织也因缺乏自我改进而摆脱不了自我衰退的规律。

而且我们要关注能下的干部要能再上，只有下的干部能上，那么上的干部才愿意下。

我因为过去的经历，知道下岗干部的心态。其实对于那些下岗的干部，只要不是过去恶意弄虚作假的、特别恶劣的，给他一次奋斗机会，他往往会更玩命地干，甚至比在岗的干部干得还好，就是“带罪立功”，就是要证明自己。

从公司角度来看，这难道不是资产吗？为啥要一下子就把人打“死”呢？把人家打“死”了，在岗的干部更加战战兢兢，不敢动，更保守了。

这不是我们要的管理结果，对吧？

所以从这些角度来看我的这些过程，我觉得是给了我现在所从事的干部管理岗位更多的经历、感悟和思想支撑。

有一句话说，任何一次人生的经历都会成为你未来发展的一个财富。我是非常相信这句话的。

田 涛 ：每段经历都是必不可少的。

吕 克 ：对啊，每段经历，只要你度过了这种经历，你就会有感悟，对你下一步的发展一定是个资源。

田 涛：谢谢您抽出宝贵时间接受我们的访谈。

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