2021-02-20 , 2061 , 104 , 127
三、劳动者违反薪酬保密制度是否属于严重违反规章制度需要介入合理性审查，而不能仅依据规章制度的字面表述进行认定
薪酬保密制度中如涉及对劳动者切身利益相关的内容，应当经过民主制定程序并向劳动者公示方可适用于员工，因民主程序与公示程序作为合法有效适用的前提，在此，不在合理性审查的范畴内进行讨论。在笔者检索到的发生争议纠纷的案例中，因员工违反薪酬保密制度被处罚的类型多为被认定为属于严重违反规章制度被解除劳动合同的情形。
如前文所述，员工虽可能构成违反薪酬保密制度，但违反的原因可能还涉及其他需要得到保护的法益，如：员工对自身薪酬的知情权或者合理的质疑。
同时，员工即便存在违反薪酬保密制度的行为，对不同行为的处罚亦存在合理性判断，用人单位对员工某一行为的处罚应当与其行为相适应，
结合司法实践，笔者理解，这其中的考量因素包括用人单位薪酬保密制度相应内容的保护价值（是否促进用人单位的经营管理）、员工违反薪酬保密制度的过错程度（主客观方面是否对用人单位的经营管理秩序造成了破坏）、以及对前两者平衡之后处罚的适当性。以下笔者对于司法判例中的观点提炼如下。
1.用人单位因员工违反薪酬保密制度解除劳动合同的情况下，如员工主张的其他合法权益较之用人单位的薪酬保密管理更具有保护价值，则有可能构成违法解除劳动合同
在(2017)粤06民终11914号判决书中，用人单位为某大型超市，其单位主张管理员工众多，涉及薪酬的资料如果被公布，
那么势必会导致员工无法客观、理性的看待相互之间的工资差异，而产生员工之间不团结、不和谐的结果，员工与单位之间也会产生对立情绪，这将会对单位的正常经营、管理带来极大的负面影响。
同时，受到中国传统文化的影响，大多数的员工均不愿意向别人透漏自己的薪酬信息，也不愿意用人单位公布其薪酬信息，关于薪酬保密的规定在一定程度上也属于单位与员工之间的双向需要。而法院认为，《奖罚手册》的制订程序符合法律规定。
薪酬保密制度旨在限制员工之间相互知悉薪酬情况，防止员工之间相互攀比及恶性竞争等方面的一项管理制度。
结合本案，首先，薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，本案中，熊某是一名保安，一般而言，保安岗位之间的薪酬差别不会太大，而对于保安而言，保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。
其次，熊某发布是奖金、花红信息，对于保安岗位的奖金、花红数额，单位应当而且有条件通过制订具体的考核标准，实现量化和透明化。
再次，熊某发布的花红与奖金信息是在单位的保安工作微信群发布，影响范围有限，且从现有证据来看，熊某的该行为并没有给单位造成显著影响。
最后，无论从情理上还是从薪酬保密制度的本意来讲，对于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上过于苛刻；另外，对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为用人单位应当通过合理的管理措施，加强引导与规范，甚至也可以进行处罚，而不是直接给予辞退处理。
综合以上因素，用人单位以此为由解雇熊某依据并不充分。
2.如较之员工违反薪酬保密制度的行为而言，用人单位通过薪酬保密制度进行合理的用工管理更具有保护价值，则当劳动者违反薪酬保密制度的情况下，用人单位可以据此解除劳动合同
在(2017)沪02民终11485号判决书中，劳动者一方提出了与本文所列举上一案件相似的法益保护观点：“HG公司在员工手册中规定了薪酬保密制度，其规定排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则。
2016年11月16日马某向其上级发送邮件的目的是增加工资，邮件中其只是表示薪酬与工作不匹配，并对同属于上级的另一名员工的薪酬进行了推算，没有任何泄露其他员工隐私的恶意，故其没有违反薪酬保密制度”。
而法院认为，“马某自行发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形。用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。马某要求HG公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏相应依据”。
3.员工违反薪酬保密制度行为的情节轻重也是裁判考量的重要因素，如存在一定过失但情节显著轻微的，直接给予辞退处理往往不会得到支持；如员工在争取个人合法权益时超过了必要的限度，令无关人员知悉薪酬，则支持用人单位根据薪酬保密制度进行处罚
在(2017)粤06民终11914号判决书中，法院除认为对于保安而言，保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值外，还重点考虑了劳动者的过失行为的影响程度。
熊某发布的花红与奖金信息是在单位的保安工作微信群发布，影响范围有限，且从现有证据来看，熊某的该行为并没有给单位造成显著影响。
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无论从情理上还是从薪酬保密制度的本意来讲，对于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上过于苛刻；另外，对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为用人单位应当通过合理的管理措施，加强引导与规范，甚至也可以进行处罚，而不是直接给予辞退处理。综合以上因素，单位以此为由解雇熊某依据并不充分。
而在(2020)京01民终8873号判决书中，谢某于2019年7月9日、31日分两次向包括公司法定代表人在内的多名公司员工群发电子邮件，向他人透露薪资，法院认为，从上述电子邮件内容来看，谢某所提异议的核心为其直属领导及上一级领导对于调整其薪资事宜的处理方式及后续处理过程中表现出的态度，
在对于事件过程的描述中披露其具体调整薪资的标准并无绝对必要性，谢某向与其调薪事件并无直接关联的其他多人群发包含其具体调薪标准的行为，
必然导致其薪资情况被他人知晓，客观上形成了透露其薪资标准的行为。
本案虽然最终因规章制度的告知程序和适用版本问题认定用人单位违法解除，但是对劳动者违反薪酬保密要求的行为作出了认定，具有一定的参考价值。
综上所述，依法制定的薪酬保密制度，在不违反法律法规规定、不侵害劳动者合法权益的情况下，用人单位有权在合理范围内对劳动者违反薪酬保密制度的行为进行管理。以下给用人单位在具体制度制定及执行过程中几点建议：
1.薪酬保密制度应当经过民主制定程序并向劳动者公示，在内容制定上应当细化规则，对于不同程度的行为应当设置不同梯度的处罚后果，不宜一概以解除劳动合同论处；
2.用人单位应当制定与工资分配相关的规章制度，对于劳动者的工作内容、工作量、工作绩效等作出评价，使劳动者享受到按劳分配、同工同酬的权利。
不能仅仅依靠薪酬保密制度禁止员工之间知悉薪酬而取代了正向的从分配角度制定更有激励效果的薪酬分配制度、绩效考核制度；
3.用人单位应当严格执行薪酬保密制度，重视对员工的日常宣贯、引导，并留存制度执行的痕迹，使员工增强遵守规则的意识；
4.用人单位在面对员工违反薪酬保密制度的行为时，应当对于员工的主观态度进行区分，合理评价、适度处罚，如尚能够以其他处罚方式达到对员工行为的制约的，
不宜直接采取最为严重的解除劳动合同的方式，可以通过其他处罚方式对员工加以警示，并提示其已经构成严重违反规章制度的行为，如有再犯则予以解除。
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