... 2023-05-27 19:00 .. 笔者认为，公司的合法权益同样受法律保护，员工违反公司合法的内部规章制度，受到惩罚甚至被解雇，合情合理合法，员工也不能薅公司的羊毛。
该公司解雇王某的依据，是《员工手册》中的相关规则。
该规则第一部分就业规则第79条第1款第（3）项规定，迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时的，公司可以解除与员工的劳动合同。
2013年4月，公司与王某签订无固定劳动合同时，其看过该规则，并签字确认。
也就是说，王某对该规则无异议。
而王某长期长时间带薪拉屎的事实，显然触犯了这一规则的红线，最终被公司解除了劳动关系。
此案例属于个案，但仍有现实意义。
王某患有肛肠疾病，2014年12月，经手术治疗后仍不见好转，导致每次停留卫生间的时间为47分钟至196分钟，每天在厕所停留的时间则长达3至6个小时，开始了他的带薪拉屎之旅。
王某身体的特殊情况和痛苦，虽然值得同情， .. UfqiNews ↓ 7
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07-13 03:40 , 3946 , 172 ..
[编按： 转载于 腾讯微信/学乐君 亲子学乐, 2022-07-12. 阿里案351天后，女员工现状曝光：没了工作，精神失常，夫妻双双自杀.]
不知不觉，曾经沸沸扬扬的阿里（巴巴集体公司）女员工（被性侵）案已过去了近一年的时间（2021年07月）.
这一年，对因一场酒局而卷入其中的三个家庭来讲，每一个都是支离破碎、千疮百孔、度日如年：
最早被控告的阿里员工王某文，因猥亵行为被治安拘留15日；被工作6年的阿里予以辞退、永不录用；个人和家人的信息泄露遭遇网暴、社会性死亡； 被羁押318天的华联员工张某，因强制猥亵罪被判有期徒刑一年六个月，在此期间，他的妻子四处求助，一家5个老人4个生病，2个孩子没人管；
之前一直销声匿迹的阿里女员工周某，也在神隐三百多天后再次回应争议并哭诉：
不是不回应反转的舆论，不是不想出庭张某的庭审，只是身体情况不允许，能活着就已经很辛苦了.
双十一后被阿里无赔偿开除，被网暴到确诊双向情感障碍，每天都在自伤自残咬牙活着和不如一死了之之间反复挣扎，吞下双倍助眠药物仍无法入睡，夫妻二人曾双双自杀又被救起……
而当这一切都有了阶段性结果，再来梳理整件事情的来龙去脉，就会发现哪怕事到如今，仍有不少地方值得玩味.
“阿里女员工案”得以高强度曝光，被各大官媒重视，得益于女员工大闹食堂的视频和发在阿里内网的一篇长文.
视频中，阿里女员工周某在食堂发传单维权，大喊 “阿里男高管强奸女下属，公司无人问管.”
... 阿里巴巴公司地推铁军中的女员工性侵案 ⟶
07-13 03:40 , 3946 , 172 ..
[编按： 转载于 腾讯微信/学乐君 亲子学乐, 2022-07-12. 阿里案351天后，女员工现状曝光：没了工作，精神失常，夫妻双双自杀.]
不知不觉，曾经沸沸扬扬的阿里（巴巴集体公司）女员工（被性侵）案已过去了近一年的时间（2021年07月）.
这一年，对因一场酒局而卷入其中的三个家庭来讲，每一个都是支离破碎、千疮百孔、度日如年：
最早被控告的阿里员工王某文，因猥亵行为被治安拘留15日；被工作6年的阿里予以辞退、永不录用；个人和家人的信息泄露遭遇网暴、社会性死亡； 被羁押318天的华联员工张某，因强制猥亵罪被判有期徒刑一年六个月，在此期间，他的妻子四处求助，一家5个老人4个生病，2个孩子没人管；
之前一直销声匿迹的阿里女员工周某，也在神隐三百多天后再次回应争议并哭诉：
不是不回应反转的舆论，不是不想出庭张某的庭审，只是身体情况不允许，能活着就已经很辛苦了.
双十一后被阿里无赔偿开除，被网暴到确诊双向情感障碍，每天都在自伤自残咬牙活着和不如一死了之之间反复挣扎，吞下双倍助眠药物仍无法入睡，夫妻二人曾双双自杀又被救起……
而当这一切都有了阶段性结果，再来梳理整件事情的来龙去脉，就会发现哪怕事到如今，仍有不少地方值得玩味.
“阿里女员工案”得以高强度曝光，被各大官媒重视，得益于女员工大闹食堂的视频和发在阿里内网的一篇长文.
视频中，阿里女员工周某在食堂发传单维权，大喊 “阿里男高管强奸女下属，公司无人问管.”
... 阿里巴巴公司地推铁军中的女员工性侵案 ⟶
... 02-20 03:36 , 2060 , 154 ..
[编按： 转载于 腾讯微信/ 谢丽娜 黄佳 兰台劳动， 2021-02-19.] 薪酬虽然并不是人才就业的唯一考量因素，但不可否认薪酬在人才竞争中发挥着重要的作用，是就业选择重要的影响因素之一.
员工私下打探薪酬，在员工之间泄露、传播自己及他人的工资、年终奖金额，这些行为是很多用人单位不愿意见到的.
因为对于用人单位来讲薪酬既是一种劳动的对价，也是一种重要的激励措施.
为此，很多企业施行薪酬保密制度，作为用人单位的一项重要的管理手段，薪酬保密制度中往往要求员工之间不得披露、打探彼此的薪酬，如有违反的，严重者，可能被认定为严重违反规章制度的行为而遭到解除劳动合同的处罚.
司法实践中不乏此类案例，一些案例中法院认为单位据此解除劳动合同合法，但也有案例中被认定为违法.
那么，用人单位制定的薪酬保密制度是否合法？如员工违反薪酬保密制度，用人单位能否据此解除劳动合同？如何理解薪酬保密制度的合法性以及适用过程中的合理性边界呢？本文拟分析探讨如下.
... 试论薪酬保密制度的合法性以及合理性边界 ⟶
[编按： 转载于 腾讯微信/ 谢丽娜 黄佳 兰台劳动， 2021-02-19.] 薪酬虽然并不是人才就业的唯一考量因素，但不可否认薪酬在人才竞争中发挥着重要的作用，是就业选择重要的影响因素之一.
员工私下打探薪酬，在员工之间泄露、传播自己及他人的工资、年终奖金额，这些行为是很多用人单位不愿意见到的.
因为对于用人单位来讲薪酬既是一种劳动的对价，也是一种重要的激励措施.
为此，很多企业施行薪酬保密制度，作为用人单位的一项重要的管理手段，薪酬保密制度中往往要求员工之间不得披露、打探彼此的薪酬，如有违反的，严重者，可能被认定为严重违反规章制度的行为而遭到解除劳动合同的处罚.
司法实践中不乏此类案例，一些案例中法院认为单位据此解除劳动合同合法，但也有案例中被认定为违法.
那么，用人单位制定的薪酬保密制度是否合法？如员工违反薪酬保密制度，用人单位能否据此解除劳动合同？如何理解薪酬保密制度的合法性以及适用过程中的合理性边界呢？本文拟分析探讨如下.
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